在过去一年中★✿✿◈，首席组织官以V模型工作坊的形式★✿✿◈，帮助了20多家客户企业的高管团队探讨战略-组织协同议题★✿✿◈。我们总结发现★✿✿◈，要想开一场高效愉快的组织专题讨论会★✿✿◈，重点可以从四个方面努力★✿✿◈：共同思维框架★✿✿◈；对话能力★✿✿◈；结构化输出★✿✿◈；有效引导★✿✿◈。
a）这个共同思维框架以及讨论流程有助于我们在谈组织议题的时候★✿✿◈，既能从过去的问题出发★✿✿◈，又可以考虑未来的战略需求★✿✿◈。
前三步（上图所示的S1-3）聚焦于“战略-组织协同复盘”touch99★✿✿◈，是站在今天看过去★✿✿◈，发现实际存在的问题★✿✿◈。如果只有前三步★✿✿◈，确实有可能解决现在的问题★✿✿◈，但未必能够赢得美好未来★✿✿◈。
后三步（上图所示的S4-6）聚焦于“组织策略规划”★✿✿◈，是从未来的需求出发★✿✿◈，以终为始★✿✿◈，站在明天看今天★✿✿◈。如果只有后三步touch99尊龙凯时 - 人生就是搏!★✿✿◈，往往容易忽略组织的现状（现有的问题以及优点）★✿✿◈，有可能会变成对美好未来的一厢情愿touch99★✿✿◈，业务战略由于没有组织能力&文化的承接也沦为空中楼阁★✿✿◈。古人所说“前事不忘后事之师”这句话蕴含了很多的智慧★✿✿◈。
b）这个共同思维框架以及讨论流程能让我们在探讨组织议题的时候★✿✿◈，找到结构性/系统性原因尊龙AG人生就是博★✿✿◈，★✿✿◈，而不是停留在“都是人的问题”这个浅显的层次★✿✿◈。
所有的事情都是人做的★✿✿◈，想去找到人（能力&态度）方面的原因的确不难★✿✿◈。但是★✿✿◈，人的“能力&态度”的背后是“组织系统”★✿✿◈，“组织系统”的背后是“目标&战略”★✿✿◈，“目标&战略”的背后是“环境”及对“环境”的理解★✿✿◈。不满意就找人的原因尊龙凯时 - 人生就是搏!★✿✿◈，这个过于简单的思维将阻止企业取得持续成功★✿✿◈。所以touch99★✿✿◈，成绩好的时候★✿✿◈，别只把功劳放在某些个人身上★✿✿◈；成绩不好的时候★✿✿◈，也不要把责任都放在某些个人身上★✿✿◈；还要看到“环境”★✿✿◈、“目标&战略”★✿✿◈、“组织系统”等层面的原因★✿✿◈。
c）搭建共同的思维框架以及讨论流程能让我们谈组织议题的时候★✿✿◈，有步骤感★✿✿◈，让讨论有序进行★✿✿◈，让高管节奏同步★✿✿◈。
好的对话★✿✿◈，要有助于对话者更充分地掌握复杂的议题★✿✿◈，帮助对话者了解事情的真相★✿✿◈、问题的全貌以及每个人的想法★✿✿◈，从而让好的观点和决策涌现★✿✿◈。
谈问题还是相对容易（当然★✿✿◈，能找到真问题也不容易）研究生★✿✿◈。★✿✿◈，制定关键举措touch99★✿✿◈、形成行动计划相对更难★✿✿◈、更重要★✿✿◈。如果每次组织议题的讨论都不能以行动导向的输出来收尾★✿✿◈，久而久之★✿✿◈，就会消磨高管团队在这类问题上的斗志和决心★✿✿◈。
V模型工作坊中尊龙人生app★✿✿◈，高管团队要生成一个重要的产出物——围绕“战略性组织能力&文化/阶段性重点能力”★✿✿◈，来制定出“整合性的关键组织举措”★✿✿◈。这些会通过一张“组织策略画布”来结构性呈现（见下图）★✿✿◈。
举个例子帮助大家理解★✿✿◈，对于要实现全国规模化发展的公司而言★✿✿◈，“具有地域灵活性的中高层人才”是一项重点能力★✿✿◈。如何实现这项能力★✿✿◈，需要通过多项组织举措整合发力★✿✿◈：
地区公司总经理实行5年任期制★✿✿◈；并将多地域经验作为外聘高管的必要标准——如果这些关键岗位长期不变动★✿✿◈，要调动向他们汇报的中高层会难以实现★✿✿◈；
统一对地区公司的战略评价体系★✿✿◈；区域奖金由利润提成制迭代为绩效等级制——如果不这么做★✿✿◈，就很难解决价值分配公平性问题★✿✿◈；人才只愿意留在收益好的成熟地区公司★✿✿◈，享受历史带来的红利★✿✿◈；去新公司实现起步突破或去业绩差的公司扭转败局的“雷锋”会吃亏尊龙★✿✿◈！★✿✿◈。（有兴趣可以阅读公众号文章《对高层的绩效管理和对中基层的绩效管理有何不同？》）
晋升制度向有地域灵活性的人才倾斜★✿✿◈；总监晋升高级总监必须有地域灵活性——通过在人才晋升发展方面不平衡使用资源去实现牵引★✿✿◈；
异地福利政策——要不要给调动人员一次性安家费科学新知★✿✿◈，★✿✿◈、15天免费酒店住宿★✿✿◈、一个季度一次的探亲假和交通费用报销？
总部职能HRBP配合职能VP跨地域调配人才★✿✿◈；总部成立调动服务小组——这些举措要确保在“人才调动”事务上有人操办★✿✿◈。
通过这个例子★✿✿◈，你会发现尊龙凯时 - 人生就是搏!★✿✿◈，结构化输出可以让组织议题转化为有效的整合性行动★✿✿◈，而不是仅仅停留在领导期望层面★✿✿◈。
并不是每个公司的一号位或CHO都有很强的HOLD场及引导能力★✿✿◈。而且★✿✿◈，一号位或CHO致力于讨论引导也可能会降低他们作为讨论参与者的贡献质量★✿✿◈。有些时候★✿✿◈，“引导”这个工作可以寄望于经验丰富的“局外人”来实现★✿✿◈。
V模型工作坊中★✿✿◈，我们经常作为外部顾问touch99★✿✿◈，承担引导角色★✿✿◈。这个角色的核心功能是促进高管团队进行“创作”★✿✿◈。真正有效的组织决策都要综合考虑公司发展的阶段★✿✿◈、组织现存的问题★✿✿◈、未来的目标&战略学生生活★✿✿◈，★✿✿◈、一号位的特质★✿✿◈、高管团队的特点★✿✿◈，照搬其他公司的做法经常会水土不服★✿✿◈，整合创作是唯一的出路★✿✿◈，这就需要高管团队通过深度汇谈一起“创作”尊龙凯时 - 人生就是搏!★✿✿◈。
护场域★✿✿◈，比如★✿✿◈：在高管团队进入你对我错的无效争论的时候★✿✿◈，将讨论氛围扭转（有外部人在的时候尊龙凯时 - 人生就是搏!★✿✿◈，高管团队还会给几分薄面）★✿✿◈；
最后来总结一下★✿✿◈：组织方面有问题不可怕★✿✿◈，可怕的是长期没有消化能力和修复机制touch99★✿✿◈。高管团队组织专题讨论会★✿✿◈，就是一个高杠杆的能力和机制★✿✿◈。
开好一场高效愉快的组织专题讨论会★✿✿◈，可以在重点在这四个方面努力★✿✿◈：共同思维框架★✿✿◈；对话能力★✿✿◈；结构化输出★✿✿◈；有效引导尊龙凯时 - 人生就是搏!★✿✿◈。
开好这样的组织专题讨论会★✿✿◈，也是一个更高级的团建★✿✿◈：高管之间的理解和信任会大大提高★✿✿◈，高管团队的凝聚力和战斗力也会迅速提升★✿✿◈。